Edit
Ivar Tröner – Juhtimisest ja väärtustest

Kas juhtimine mõjutab väärtusi või vastupidi? Kui tahame, et juhid mõtleksid oma elu ja tegemiste üle järele, tuleks neile õpetada väärtusi, mille keskne küsimus on antiikajast peale olnud: Kuidas peaks elama?
Mul on üks tuttav firmajuht, kellega me kokku saades ikka paar lahket sõna vahetame. Kui ma mõni nädal tagasi soovisin talle rõõmsalt palju jõudu ning positiivsust uues majandussituatsioonis, urises ta minu peale õige kurjalt, justkui kuri koer, ning küsis, mis positiivsus see ka on, kui peab praeguses majanduskeskkonnas toime tulema. Olin sellest reaktsioonist päris rabatud, sest olen arvanud, et sotsiaalsel kontekstil pole olulist mõju pädevate juhtide emotsioonidele ning olulistele väärtustele. Esitatud väide tugineb ühele värskelt ilmunud mõjukale uuringule, mis kinnitab, et mitte ainult edu ei tee juhte õnnelikuks, vaid sisemine õnnelikkus ja inimsõbralikud väärtused tingivad juhtide edukuse. Ühelt poolt näitavad uuringud tõesti, et Eestis sõltub inimese subjektiivne eluga rahulolu sellest, kas tal on töökoht, suurem sissetulek, kodakondsus, kõrgem sotsiaalne kapital. Ent samas on ilmselge, et positiivseid väärtusi väärtustav juht on võimeline kätte võitma need asjad, mis toovad kaasa rahulolutunde. Näib, et tegemist on muna-kana-probleemiga. Keerulistel aegadel vajame iseäranis teravalt meelekindlust ning selliseid väärtusi, nagu vaprus, perspektiivitunne, kindlameelsus, õiglustunne ja ustavus. Seda kõike vajame palju enam kui siis, kui kõik on hästi. Optimistlikud väärtused ja perspektiivitunne on tervete organisatsioonide usaldatavad näitajad. On tõestatud, et töötajate positiivsed emotsioonid on otseselt seotud organisatsiooni põhiliste uskumustega sellest, kas seal on võimalik endale olulisi väärtusi saavutada. Tööpsühholoogias on väärtused on üha enam seotud töö produktiivsusega. Töö tulemuslikkus ja efektiivsus on ehk kõige tähtsam isiku väärtuste iseloomustaja. Samas on ilmselt võimatu välja selgitada, kas suurem rahuldus tööst teeb elu õnnelikumaks või vastupidi – kes on altim positiivsematele väärtustele (usaldus, perspektiivsus, tähendusrikkad suhted jne), tunneb ka tööst sügavamat rahulust. Kuid siiski pole imeks panna, et positiivsemate väärtustega töötajad on enam rahuldatud. Positiivseid väärtusi võivad tingida nii minevik, olevik kui ka tulevik. Tulevikule mõeldes tekitavad positiivseid tundmusi optimism, lootus, usk ja usaldus. Uurimused näitavad, et positiivsed väärtused töötajas tagavad suurema produktiivsuse ja kopsakama sissetuleku. Näiteks mõõdistati Harvardi ülikoolis 3737 töötaja väärtuste ning positiivsete emotsioonide määra ja järgneva kaheksateistkümne kuu jooksul tööedukust. Inimestega, kellel olid positiivsed väärtused, olid tööandjad rohkem rahul ja nad said kõrgemat palka. Euroopa noori juhte uuriti järjepanu viisteist aastat ja tulemused olid samalaadsed. Väärtuste avardumine ja arenemine – positiivne areng – iseloomustab mõlemapoolse kasu malli ja see on teaduslik tõde. Mõjuka teadlase Barbara Fredricksoni teooria ja uurimused veensid mind sügavalt, et peaksime oma tööellu tooma rohkem positiivseid elamusi ning väärtusi.

Kas väärtustest on praktilist kasu?

Positiivsed väärtused pole tähtsad vaid seepärast, et nad on meeldivad, vaid eriti seepärast, et nad põhjustavad edukama suhtlemise. Arendades oma organisatsioonis töötavate inimeste positiivseid väärtusi, edendame sõprust ja hoolivust ning need omakorda tagavad paremad tööalased saavutused. Seega on üks võimalus, kuidas oma tööalast tulemuslikkust kasvatada, mõelda optimistlikult. Juht peab ise tundma elavat huvi positiivsete väärtuste vastu, et seda huvi inimestele edasi anda. Ta peab olema valmis vastu võtma kõike uut ja aitama ise seda uut kujundada. Objektiivne ning teaduslikult usaldusväärne juhtimine ei tähenda ainult teadmiste ja tulu kuhjamist, vaid ka inimeste kujundamist ja nendega koos kasvamist. Väärtuste ülesanne on reguleerida inimestevahelisi suhteid nii, et igaühe elus eraldi võiks olla nii palju head kui võimalik. Ja see ülesanne nõuab, et me kõigepealt mõtleksime järele, mida me peame heaks enda elus. Institutsioonidel, eriti juhtidel, on tugev mõju inimeste väärtuste kujunemisele. Need võivad innustada seikluslusti ja lootust või kartlikkust ja omakasu nõudlemist. Nad võivad avada inimeste meeled suurtele võimalustele või sulgeda need kõigele peale mingi ebamäärase ohutunde. Uurimused on üllatuslikult näidanud, et õnnestumised soodustavad positiivseid väärtusi üksnes ajutiselt. Jõukates maades on tööga rahulolu ja väärtuste omavahelised põhjused järsult muutumas. Üllatuslikult on raha ka praeguses majandusolukorras oma tähendust kaotamas, eriti kehtib see väga pädevate ja hinnatud töötajate kohta. Harvardi ülikooli tööpsühholoogia ja Ameerika inimsuhete instituudi uuringus (2009) märgiti, et mingist turvalisuse alampiirist peale ei lisa suurem palk peaaegu midagi subjektiivsele heaolutundele, tähtsaks saavad pigem inimeste subjektiivsed väärtused ning uskumused. Oluline avastus on, et positiivse väärtuste ajel tehtud töö pakub kõige enam rahuldust, sest seda tehakse töö enda, mitte palga pärast. Rahaga tõepoolest olulisi väärtusi ei osta. Globaalne maailma majandus muundub kiiresti rahamajandusest rahulolu- ja väärtustepõhiseks majanduseks. Kahel viimasel kümnendil eelistatakse kindlalt ettevõtteid, institutsioone ning avalikke asutusi, milles väärtustatakse isiklikku rahulolu ja optimistliku töökultuuri. Inimlik ning positiivseid väärtusi hindav juht peab olema eeskätt tõhus liider, kes hoolitseb nii selle eest, et rühma ülesanded saaksid täidetud kui ka selle eest, et rühma liikmete vahel valitseksid head ja toimivad väärtused. Positiivsete ning inimeste elus toimivate väärtuste ajel tehtud töö pakub enamike usaldusväärsete uuringute andmetel kõige enam rahuldust, sest teda tehakse oluliste väärtuste enda, mitte palga pärast. Kuid on tehtud oluline avastus: positiivseid väärtusi hindavatel inimestele saab iga töö kutsumuseks ja iga kutsumus tööks. Eelnev uuring viitab sellele, et väärtusi hindavad töötajad, juhid ja organisatsioonid püüavad vähendada rutiini oma muidu tuimades tegevusalades ning muuta neid sotsiaalsemaks, terviklikumaks, sotsiaalsemaks ja inimestele tähendusrikkamaks. Siit ilmneb teine juhtimispõhimõte: võimendage oma väärtusi ja positiivseid tundeid, siis vallandate endas positiivsete emotsioonide tõususpiraali. Oluline juhtimispõhimõte: käsitage oma töötajate positiivseid emotsioone ning väärtusi sama tõsiselt kui negatiivseid ning nende võimeid sama tõsiselt kui nende nõrkusi. Praktikas piisab kolmest objektiivses teaduses kontrollitud juhtimisprintsiibist, mida pakub usaldusväärne käitumisteadus.

• Esiteks, positiivsed ning optimistlikud väärtused kujundavad ja avardavad intellektuaalseid, sotsiaalseid ja füüsilisi ressursse, mida organisatsioonid ja töötavad inimesed praktilises tööelus vajavad.
• Teiseks, töötajate positiivsete väärtuste rohkendamine vallandab neis võimete ja oskuste tõususpiraali.
• Kolmandaks, positiivseid väärtusi omavad inimesed kalduvad pidama enda ja teiste muresid mööduvaiks, omaseiks vaid mingile üksikolukorrale, ja on suutelised need kiiresti kontrolli alla võtma. Vastupidi neile, arvavad negatiivseid väärtusi jagavad inimesed, et nende mured on igikestvad – nad alahindavad kõike, mida teevad ja nende käitumine on kontrollimatu.

Lõpetuseks

Oluline oleks läbi mõelda, millised väärtused, oskused ja asjad on sinu elus ning organisatsioonis hästi ja osata neid asju piisavalt hinnata. Usun ka, et on vaja enesekindlust tunda rahu ning tõelist rõõmu nendest asjadest ja väärtustest mis just sulle rõõmu valmistavad, isegi kui teiste arvates ei ole need sinu rahuloluks vajalikud. Rahvusvahelised juhtimisuuringud toovad üpris üheselt välja, et me võrdleme end liiga palju teiste inimestega ja püüame saavutada seda, mille poole kõik püüdlevad. Nii võib kergesti juhtuda, et selle saavutamine, mida oleme teiste eeskujul taotlenud, ei teegi meid õnnelikuks. Väärtuste teema üle arutlemine näitas, et tuleks rohkem reflekteerida oma soovide üle ja mõelda, mis on see, mida me tõeliselt tahame. See puudutab nii ühiskonda ja juhtimist kui ka meid end tervikuna. Vaid siis, kui eesmärgid, mida me endale seame, põhinevad teadlikel soovidel ja oluliste väärtuste kaalumisel, on lootust, et ehitame üles toimiva organisatsiooni.

Ivar Tröner
psühholoog, juhtimistreener
Helsingi Ülikooli doktorant